试用期，是所有在外求职的劳动者都无法回避的一个期限。但你可知这一简简单单的“试用期”，其中却包含了丰富的法理。
随着市场经济的发展，用人单位在与劳动者初始建立劳动关系之时，往往会与劳动者约定一个月至六个月不等的“试用期”。而根据法律的规定，这个“试用期”必须包含在《劳动合同》之中，无法独立存在，用人单位与劳动者单独签“试用期合同”属于违法行为，法律为什么这么规定呢？
一、根据《劳动法》，“试用期”可有可无
由于“试用期”普遍存在于用人单位与劳动者初始建立劳动关系之时，往往给人造成一种错觉，认为试用期条款是劳动合同的必备条款。
但事实却并非如此。
我国《劳动法》《劳动合同法》都规定了用人单位与劳动者签订劳动合同时，“可以约定试用期”。 “可以约定”的意思是既可以约定，也可以不约定。
也就是说，“试用期”的存在是基于用人单位与劳动者双方的约定，而不是法律的直接规定。既然是约定，自然要在双方意思表示一致的基础上才能够成立。
而现实生活中，用人单位与劳动者签订《劳动合同》的行为就是双方意思表示达成一致的标志。“试用期”的有无根据《劳动合同》的约定执行即可。
二、规定“试用期”的目的是用人单位与劳动者的“双向试用”
由于用人单位长期以来处于强势的地位，“试用期”的存在往往让人感觉是用人单位对劳动者的“试用”。
然而法律的规定当然不会助长用人单位本来就已经十分强势的地位，而是把用人单位与劳动者放在一个平等的地位去保护——甚至更偏向对劳动者的保护。
因为在“试用期”期间，劳动者如果主动解除《劳动合同》的，只需提前3日通知用人单位即可，相较于非“试用期”提前30天通知的期限缩短了90%。
而如果在“试用期”期间，用人单位想主动解除《劳动合同》的，却不是那么容易，除非证明劳动者不符合录用条件，或劳动者存在严重违法违规行为的，否则用人单位无权单方解除《劳动合同》。
之所以劳动者感觉“试用期”自己在被“试用”——或者说“试用期”对劳动者最大的伤害——是因为在这期间用人单位可以按约定工资的80%向劳动者发放“试用期工资”。而劳动法也早就考虑到了这一点，规定“试用期”的最长期限不得超过六个月，且只能约定一次。
因此说，“试用期”是用人单位与劳动者的双向选择、双向“试用”的期间，而不仅仅是用人单位“试用”劳动者的期限。
三、“试用期”无法独立于劳动关系而单独存在
既然“试用期”是用人单位与劳动者的双向选择，且与正式劳动关系下的双方权利义务并不尽同，为什么用人单位与劳动者单独签订“试用期合同”会是违法行为呢？
因为我国并没有单独的“试用期关系”，“试用期”必须依附于劳动关系而存在。 在这种情况下，用人单位当然无法单独地与劳动者建立“试用期关系”，无法单独签订“试用期合同”。
而如果用人单位违反法律的强制性规定，与劳动者签订“试用期合同”的，或所签劳动合同仅约定试用期的，则关于试用期的约定不成立，该合同约定的期限为劳动合同的期限，不再适用有关“试用期”的法律规定。
此时，所有的“试用期”规则失效：用人单位应按劳动合同的约定向劳动者支付100%的工资；用人单位不得以劳动者“不符合录用条件”而解除劳动合同；劳动者解除劳动合同的，也应提前30日通知用人单位。
四、“试用期合同”违法，保护的是劳动者的利益
至此，“试用期合同”不合法的原因已十分明显，就是为了充分保护劳动者的利益。
如果允许“试用期合同”的存在，无异于大大缩短了劳动法对劳动者保护的期限，让用人单位可以利用此漏洞大量地使用“廉价劳动力”而不与劳动者建立正式的劳动关系。劳动者的权益便无从保障。
劳动者一定要认识到，劳动关系中的“试用期”是为了保护用人单位与劳动者双方的权益而存在的，是双方协商一致的结果，而不是用人单位可以单方决定的“公司制度”，更不是单纯的用人单位对劳动者的“试用”。
标签：试用期,入职,HR
